D9C825ABD3BE6FD949E6F1314DADC7D7 8Vc9lyq0qg6co5Ti2AIhVZ4wIi5nSqYeMprFqRd7Kt0
a businessman offering a gift to you (selective focus)

توصیه‌هایی برای انگیزه بخشی و پاداش‌دهی به خلاقیت

در هفته‌های گذشته به مباحثی همچون پندارهای نادرست درباره خلاقیت، استفاده از پتانسیل‌های تیم‌های خلاق، سایش خلاقانه و حرکت از خلاقیت به سوی نوآوری پرداختیم.حال نوبت آن است که به مباحث پس از نوآوری و موفقیت تیم‌های خلاق بپردازیم. یکی از مهم‌ترین مسائلی که پس از موفقیت تیم‌های خلاق و نوآور باید مدنظر مدیران قرار گیرد بحث تشویق افراد و پاداش دادن به آنها است که مدیران تازه کار و کم تجربه اطلاعات و تجربه چندانی درباره آن ندارند و اقدامات نادرست آنها در این زمینه می‌تواند کل فرآیند خلاقیت و نوآوری در گروه را ضایع کرده و راه را بر خلاقیت‌ها و نوآوری‌های بعدی ببندد. بنابراین مدیرانی که به‌تازگی رهبری تیم‌های خلاق و مبتکر را بر عهده گرفته‌اند و البته مدیران با سابقه اما سنت‌گرا می‌توانند ضمن توجه به روش‌های گوناگون تشویق و پاداش‌دهی و همچنین با اطلاع‌رسانی درباره سیستم پاداش‌دهی و تشویق سازمانشان به اعضای گروه این اطمینان را بدهند که سازمان از تولید گزینه‌ها و تلاش برای خلاقیت حمایت می‌کند و مشوق‌های خاصی را برای افراد خلاق و مبتکر در نظر گرفته است.

تجربه ثابت کرده که پتانسیل خلاقیت در درون گروه بدون وجود مشوق‌ها و پاداش‌های کافی نمی‌تواند به‌طور کامل شکوفا شود، و بنابراین مدیر گروه باید با استفاده از روش‌های متنوع و تشویق اعضا بر محدودیت‌های موجود بر سر راه خلاقیت فایق آید و زمینه مساعدی را برای آزاد شدن انرژی خلاقانه در مراحل مختلف اجرای پروژه‌های خلاقانه فراهم آورد. مدیران باید بدانند که یک گروه خسته و ناامید نمی‌تواند خلاق باشد و خلاق باقی بماند و فقط با تزریق مشوق‌ها و پاداش‌هاست که می‌توان انرژی خلاقانه را تازه و قوی نگه داشت. به‌طور کلی، راه‌های بسیاری وجود دارد که با استفاده از آنها می‌توان انگیزه و انرژی لازم را برای کار خلاقانه در درون گروه زنده نگه داشت و برای این کار می‌توان از مکانیزم‌های زیر بهره برد:

• شناساندن: با معرفی افراد و گروه‌های خلاق و قدردانی رسمی از آنها
• کنترل: با داخل کردن افراد و گروه‌های خلاق در فرآیند تصمیم‌گیری و در اختیار قرار دادن منابع و امکانات لازم برای اجرای پروژه‌ها توسط آنها.
• فرصت مجدد: با اعطای فرصت دوباره به دست‌اندرکاران پروژه‌های ناموفق برای جبران مافات.علاوه‌بر این، مشوق‌ها و پاداش‌های در نظر گرفته شده برای حمایت از خلاقیت را از نظر نحوه اثرگذاری می‌توان به دو دسته «مشوق‌های درونی» و «مشوق‌های بیرونی» تقسیم کرد.
• درونی: مشوق‌هایی که با هدف حمایت از خلاقیت ارائه می‌شوند؛ موجب تقویت روحیه واقع‌بینی و ریسک‌پذیری در میان اعضای گروه شده و آنها را به سمت مشارکت فعال و از صمیم دل در کارها سوق می‌دهد که در این حالت، اعضا کارشان را با لذت و طیب خاطر انجام می‌دهند.
• بیرونی: مشوق‌هایی چون اعطای پاداش‌های پولی یا کمک‌هزینه سفرهای تفریحی از جمله مشوق‌هایی هستند که می‌توانند برای ارائه‌دهندگان ایده‌های خلاقانه و مبتکرانه در نظر گرفته شوند و آنها و سایر اعضای گروه را تشویق به‌کار و خلاقیت مضاعف کنند.

هنگامی که کار، روندی مشخص را طی نمی‌کند – چیزی که در مورد کار خلاقانه مصداق پیدا می‌کند – مدیران برای تولید تفکرات خلاقانه به تاثیر مشوق‌های درونی نیاز خواهند داشت. با این همه، آنها باید هوشیار باشند که پاداش‌ها و مشوق‌هایی که در اختیار اعضای گروه قرار می‌دهند، مهم‌تر از خود کار نشوند چرا که در آن حالت تاثیر معکوسی را به دنبال خواهند داشت. علاوه‌بر این، نباید صرفا به مشوق‌های درونی متکی بود و مشوق‌های بیرونی را مورد بی‌توجهی یا کم توجهی قرار داد. به‌طور کلی، مشوق‌های بیرونی به مثابه مکمل مشوق‌های درونی عمل کرده و یک انگیزه مضاعف و خاص برای ورود به حوزه‌های ناشناخته و گاه پرمخاطره را در میان اعضای تیم به وجود می‌آورند. در برخی موارد این امکان وجود دارد که سیستم پاداش‌دهی سازمان‌ها به گونه‌ای شکل گرفته باشد که امکان ارائه یک‌سری مشوق‌ها برای اعضای گروه وجود نداشته و مدیران در مسیر ایجاد انگیزه لازم برای کار خلاقانه دچار مشکل و محدودیت شوند. در چنین شرایطی مدیران باید این سوالات را از خود بپرسند:

• آیا تیم من به مشوق‌ها و محرک‌هایی خارج از سیستم پاداش‌دهی سازمان نیاز دارد یا خیر؟ و اگر پاسخ این سوال مثبت است چه نوع پاداش‌ها و مشوق‌هایی را باید برای نیروهای خلاق در نظر گرفت؟
• اگر من به‌عنوان مدیر نتوانم ساختار سیستم رسمی پاداش‌دهی سازمان را تغییر دهم، چه مشوق‌ها و محرک‌های غیررسمی و خارج از سیستم را می‌توانم برای اعضای خلاق گروه فراهم کنم؟

توصیه‌هایی برای انگیزه بخشی و پاداش‌دهی به خلاقیت
• از یک مدیر عالی‌رتبه سازمان یا شرکت‌تان بخواهید تا ضمن دیدار با اعضای تیم‌تان سپاس و قدردانی‌اش از عملکرد و فعالیت آنها را ابراز داشته و نسبت به ابعاد مختلف کاری که گروهتان انجام می‌دهد، آگاهی یابد.
• برای جسورانه‌ترین ایده‌ای که در جلسات مشکل‌گشایی مطرح شده، پاداش ویژه‌ای در نظر بگیرید.
• فرد یا افرادی را که فراتر از حد انتظار ظاهر شده و کاری بیش از وظایف محوله ارائه کرده‌اند، شناسایی و تشویق کنید.
• برای تعامل و همکاری بیشتر بین اعضای گروه یک پاداش ویژه در نظر بگیرید.
• یکسری پاداش‌های نمادین از قبیل پلاک و نشان افتخار، تی‌شرت، کلاه و اسباب‌بازی‌های منقوش به نشان گروه‌تان طراحی و اهدا کنید.
• به اعضای تیم اجازه دهید تا پروژه بعدی که مایل به مشارکت در آن هستند، را خود انتخاب کنند.
• هر موفقیت کوچکی را با دعوت اعضای گروه به شام در یک رستوران جشن بگیرید.
• با پیشرفت پروژه و رسیدن آن به حد قابل قبولی از موفقیت، ضمن مرخصی دادن به اعضای گروه برای یک روز، آنها را به سینما یا تئاتر ببرید.
• با ارسال ایمیل یا پیام‌های صوتی و تصویری، کارهایی را که توسط گروه به انجام رسیده، اعلام کنید و در مورد کارهای باقی‌مانده اطلاع‌رسانی کنید. بازخوردهای مثبت ابراز شده از سوی مشتریان و مدیران ارشد در مورد حاصل کار گروه را به اعضای گروه منتقل کنید.
• در فواصل زمانی مشخص در حین اجرای پروژه به اعضای گروه مرخصی و تشویقی اضافی هدیه دهید.
منبع: Harvard Business Review

درباره مدیر

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

x

شاید بپسندید

مهم‌ترین‌ متغیرهای کلان

اشتغال ـ در کنار تولید و تورم ـ از مهم‌ترین‌ متغیرهای کلان است که خلاصه‌کننده ...

LinkedIn Auto Publish Powered By : XYZScripts.com